360 graden feedback

De 360 graden feedback methode wordt in organisaties vaak ingezet voor de beoordeling en ontwikkeling van medewerkers. Het is een methode waarbij meerdere mensen uit de omgeving van de werknemer (bijvoorbeeld collega’s, leidinggevende en klanten) feedback geven op het gedrag van deze medewerker. Het is een handig hulpmiddel om een wat breder en meer objectief beeld te krijgen over de prestaties en andere kenmerken van een individu. Omdat het uit meerdere hoeken komt wordt de feedback daarom ook vaak wat makkelijker geaccepteerd, dan wanneer de feedback slechts van 1 leidinggevende komt.

Wat is feedback?

Feedback is informatie over het gedrag en de prestaties van een groep of individu, welke vaak gebruikt wordt om toekomstig gedrag en presteren te beïnvloeden. Vaak wordt deze informatie gebruikt in ontwikkeling –of functioneringsgesprekken. Omdat deze in praktijk wel regelmatig, maar niet frequent voorkomen gaat een deel van de kracht van feedback in de praktijk helaas verloren. Je kunt feedback zien als een kans op informatie om je huidige gedrag aan te passen, om iets te leren. Wanneer je aan het werk bent is het niet altijd duidelijk of je het nu goed doet of niet, of dat je misschien sommige dingen wel anders kunt doen, waardoor ze effectiever zijn. En zeker met het toenemen van werkzaamheden die moeilijk meetbaar zijn, wordt het ook voor een werknemer steeds lastiger om in te schatten of het werk nu goed gaat of niet. En feedback is het meest effectief als het zo snel mogelijk na het uitvoeren van een taak of activiteit wordt gegeven. Op dat moment is het bij jezelf nog het duidelijkst wat je precies hebt gedaan en wat het resultaat was. Daarnaast geeft het je sneller de mogelijkheid om aanpassingen aan te brengen en voorkomt het daarmee dat je nog tijden doorgaat op dezelfde, minder effectieve, manier. Drie maanden wachten op het volgende POP-gesprek maken de feedback een stuk minder effectief. Naast de timing van de feedback zijn er nog een aantal kenmerken van belangrijk bij het geven van feedback:

• De frequentie; wekelijks is goed, maar het belangrijkst is dat het zo snel mogelijk op de geleverde prestatie volgt.
• De bron; wie geeft het? Het liefst iemand die zicht heeft op jouw gedrag. Daarnaast heeft de status van de feedbackgever een positieve invloed op de impact van de feedback
• Het medium; dit kan een email zijn, maar ook face-to-face. Face-to-face feedback in combinatie met bijvoorbeeld grafieken is bewezen effectief.
• De privacy; welke informatie geef je 1 op 1, welke informatie kunnen je publiekelijk delen?
• De inhoud; de feedback is alleen zinvol wanneer deze betrekking heeft op zaken die binnen je beïnvloedingssfeer liggen en als deze constructief en positief geformuleerd is.

360 graden feedback en je loopbaan

Zoals gezegd wordt de 360 graden feedback methode meestal gebruikt in organisaties. Toch kan het instrument ook uitstekend ingezet worden in situaties naast het werk, en tijdens loopbaanadviestrajecten. Niet iedereen heeft immers de mogelijkheid vanuit zijn werk om zijn/haar gedrag en prestaties door verschillende mensen uit de omgeving te laten ‘feedbacken’. Al kun je dit natuurlijk wel zelf initiëren. Wanneer je het liever voor jezelf houdt en in je eigen tijd bezig bent om meer informatie over jouw functioneren te verzamelen kun je de 360 graden feedback methode ook gebruiken. Je vraagt een aantal mensen uit je privé omgeving (vrienden/familie), en misschien toch nog een oud-collega of twee en je vraagt deze een aantal vragen voor je te beantwoorden. Hiervoor stel je een document op en een begeleidend briefje. Je verteld dat je bezig bent om meer inzicht te verzamelen in jouw persoonlijkheid, interesses en competenties en zou graag hebben dat zij hun perspectief met jouw delen. Hiervoor stel je een aantal vragen op. Voorbeelden hiervan zijn:

• Hoe ervaar je me als persoon?
• Waar gaat mijn hart sneller van kloppen?
• Waar ben ik goed in?

Op deze manier kun je eigenlijk alles vragen wat je zou willen weten, zowel op het gebied van persoonlijkheid, interesses of competenties/kwaliteiten. Het kan best een spannende stap zijn, dus denk er goed over na aan wie je de feedback wilt vragen. Maar vermijd vooral niet de mensen van wie je vermoedt dat deze wel eens minder leuke dingen zouden kunnen terug geven. Ook op die manier kan feedback helpen. De feedback van anderen kan leuke en verrassende nieuwtjes mee zich meebrengen. Gun jezelf de kans om een objectiever beeld te krijgen van wat je wilt, wat je kunt en wie je bent. Wat zou jij van een ander willen weten?